労働問題（企業側）の弁護士｜福岡｜残業代・解雇・団体交渉・ハラスメント

　福岡で労働問題について企業側の弁護士をお探しの経営者・人事担当者の皆さまへ。小川・橘法律事務所は、残業代請求・解雇・団体交渉・労働審判や、ハラスメント対策などの労務トラブルに、使用者（会社）側の立場で対応しています。

このページの要点

当事務所は、労働問題について経営者・使用者側の立場で対応します。合同労組との団体交渉への同席も可能です。
未払い賃金（残業代）の時効は当分の間「3年」です。定額残業代などの制度は定期的な見直しが必要です。
パワハラに加え、2026年10月1日からカスタマーハラスメント（カスハラ）対策も事業主の義務になりました。
労働審判は第1回期日までの準備が勝負です。申立書が届いたらすぐにご相談ください。

企業側の弁護士が対応する労働問題・労務トラブル
労働問題解決のパートナーとして
労働問題を企業側の弁護士に相談する際のよくある質問

企業側の弁護士が対応する労働問題・労務トラブル

　当事務所は労働問題について、経営者・使用者側の立場に特化し、下記のような案件に関して最新の裁判例について研究を重ねております。

　労働問題に関して専門家向けセミナー講師を務めるなど、高い専門性をもって対応いたします。特に、他事務所では対応を断られるような労働組合との団体交渉の対応も可能です。

未払い賃金・残業代の請求

　未払い賃金（残業代）の請求に対し、多くの経営者も無防備ではいけないと考え、一定の備えをしていることが多くなりました。

　例えば「定額残業代制度」「管理監督者」として残業代を支払わない、営業職については「みなし労働時間制度」、トラック・タクシー・保険営業等に多い「完全歩合制」といった制度は聞かれたことがある、あるいは実際に導入されている会社も多いのではないのでしょうか。

　実は、このような制度を導入した企業ほど、リスクを抱えている場合があります。過去に賃金の適正化のために導入した制度は、今日の裁判基準では、会社側にとって極めて厳しい判断がなされているのが現状です。制度を導入して3年あるいは5年経過している企業は、再チェックをされることをお勧めします。

時効の延長と時間外労働の上限規制

　なお、2020年4月以降に支払期日が来る賃金の請求権の時効は、2年から3年（当分の間）に延びており、未払い残業代を請求された場合の金額も大きくなっています。また、時間外労働の上限規制（原則として月45時間・年360時間。2019年4月、中小企業は2020年4月から）や、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率50%（中小企業にも2023年4月から適用）にも対応しておく必要があります。

　この中でもインパクトが大きい「認められなかった定額残業代制度」について、こちらに事例を紹介しています。定額残業代制度は法的に大きな問題を有している可能性があるため、早めの制度見直しを強くお勧めいたします。

解雇問題

　解雇をした従業員が「解雇無効」であるとして会社を訴えてくる例が少なくありません。この類型の訴訟では、いわゆる「バックペイ」と言われる問題を意識しなければいけません。

　不良従業員がおり解雇をしました。このとき、当然にその従業員は出社することはありません。ところが、解雇無効であるとして提訴され、仮に会社側が敗訴となると、当該従業員は勤務をしていないのに解雇から判決が出るまでの賃金も支払うこと（バックペイ）が求められ、さらに当該従業員は復職してしまうことになります。

　さらに困ったことに、裁判上、何が「解雇有効」と認められるのか、極めて不透明なものとなっているのが現状です。福岡市では「解雇が自由になる解雇特区」ができるという噂もありましたが、結局、そのようなことが実現するはずもありませんでした。

　解雇のリスクを軽減するには、用意周到な準備、連携が不可欠です。解雇だけでなく、契約社員の期間更新時（雇止め）も解雇と同様の問題が生じるおそれがあります。有期契約が更新されて通算5年を超えると、労働者は無期契約への転換を申し込める点にも注意が必要です（労働契約法18条）。

　同じ解雇といっても不良社員を解雇する懲戒解雇と業績不振からやむなく解雇をする整理解雇では、法的なリスクについて全く別の視点からの検討が必要となります。もめそうだな、と思ったら、解雇をする前に専門家への相談をされることをお勧めします。

パワハラ・セクハラ

　最近の労使紛争で多いのが「セクハラ」「パワハラ」です。2020年6月（中小企業は2022年4月）から、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、すべての企業に、パワハラ防止のための方針の明確化、相談窓口の設置、事後の迅速な対応などの措置が義務付けられています。
　2026年10月1日からは、顧客や取引先からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）から従業員を守るための措置も、すべての事業主の義務になりました（参考：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」）。具体的な対応は「クレーム対応・カスハラの法律Q&A」もご覧ください。

　おそらく、社会全体でパワハラが増えているかというと、おそらくそのようなことはないと思います。昭和の社長のほうが、従業員を殴る、怒鳴る、が多かったのではないでしょうか。

　本来、必要な指導は相当な態様でなされるべきものです。厳しい指導が人を育てる場合もありますが、最近は指導の状況を「録音」し、心療内科の「診断書」を取る。その上で従業員の親が会社に乗り込んでくるという例も少なくありません。

　経営者としては、パワハラと訴えられることを恐れて従業員に対する指導が萎縮してしまうというのでは本末転倒です。しかし社員が部下にパワハラをした場合、パワハラと認められた場合、会社もパワハラを放置したとして安全配慮義務違反を問われ損害賠償義務を負うことがあります。

　このようなトラブルになりそうな場合には、すぐに弁護士にご相談ください。最終的には裁判による解決となりますが、事実関係の整理・あるべき人事処分・会社の対応方針を検討したいと思います。以下の「第三者機関」としての弁護士の活用もご検討ください。

給与制度等の変更

　不景気なので賃金体系を変更したい、あるいは能力主義を重視した制度に変更したいという場合に、中小企業では社長が朝礼で「来月から能力主義に変える」と言い、いきなり制度を変更する例もあるようです。

　しかし、法的には労働契約内容の不利益変更と言われるものに該当する可能性があります。制度変更が裁判にて無効とされると、無効とされる前の賃金制度が適用される可能性があり、会社のダメージは大きなものがあります。

　どのような制度変更でも有効となるわけではありませんので、制度変更をご検討の際には、是非、専門家にご相談ください。
　

同一労働同一賃金・フリーランスとの取引

　2020年4月（中小企業は2021年4月）から、パートタイム・有期雇用労働法により、正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差が禁止されています。基本給・賞与・各種手当などの待遇差について、その理由を説明できるように整理しておく必要があります。

　また、2024年11月に施行されたフリーランス法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）により、個人のフリーランスに業務を委託する場合には、取引条件の明示、報酬の支払期日（原則として給付を受け取ってから60日以内）、ハラスメント対策などが求められます。業務委託の形をとっていても、実態が雇用と判断される場合もありますので、契約形態の見直しをお勧めします。さらに2026年1月からは、下請法を改正した中小受託取引適正化法（取適法）も施行されています（参考：公正取引委員会「フリーランスの取引適正化に向けた取組」）。発注書や業務委託契約書の見直しは、契約書作成のページもご覧ください。

団体交渉

　ユニオン・合同労組といった言葉を、昨今はよく耳にする機会があると思います。
　いきなり「従業員あるいは退職した従業員が当労働組合に加入しました」「団体交渉に応じる義務があります」といった内容が記載された書面が届きます。団体交渉とは何か分からず、その組合に連絡をすると「話し合いですから」といって、団体交渉の日時が決められます。

　組合の役員を名乗る方の話は「労使が協調して」「一緒に、よりよき職場を目指していきましょう」と話せばわかるような話をされるでしょうが、最終的には、組合員の待遇改善を目指す組織だと理解できるでしょう。待遇改善に応じないと分かると、経営者に対して「不当労働行為」「労基法違反」といったことを専門用語をもって指摘され、ついには経営者も説得されることになります。また「会社には団体交渉に応じる義務がある」と言われ、組合の要求を全てのんでしまった経営者もいます。

合同労組から通知が届いたら

　何が正しく、会社がどのような対応をすべきかは、十分な知識がない限り対応することは困難です。合同労組から通知が届いた場合には、直ちに専門家に相談すべきです。

　専門家に相談をしても、団体交渉に同席をしてもらえなければ意味がありません。弁護士・社会保険労務士であっても、団体交渉の助言はしても同席まで対応可能な方は少ないのではないでしょうか。同席をするためには、経緯等、十分に打ち合わせをしておく必要がありますし、専門家の同席があっても困難な交渉となることが予想されます。当事務所では他事務所では対応を断られるような労働組合との団体交渉の対応も可能です。

労働審判・訴訟対応

　労働事件が示談交渉や団体交渉で決着がつかない場合には、裁判所での労働審判、訴訟での対応となります。

　労働審判は申立を受けると1ヶ月程度で初回期日、その後2週間程度で第2回期日が決まります。そして、その第2回期日において、ほぼ結論が出ることになります。つまり、裁判所に把握して欲しい事実および全ての反論は第1回期日までに提出しなければならないのです。

　労働者側はじっくり時間をかけて労働審判の申し立てをしますが、経営者側は、突然裁判所から呼出状が来たうえに答弁書等の専門的な書類の提出期限が定められますので、準備する時間がどうしても不足するのです。

　このように労働審判、裁判は初期対応が極めて重要です。裁判所での手続きは弁護士によらなければ不利益な解決となりかねません。もし裁判所からの訴状・呼出し状が届きましたら、速やかにご相談ください。当事務所で迅速に対応させていただきます。

セミナー講師

　労働問題は経営者であれば誰もが直面する問題です。最近の動向を踏まえた労務管理対応について、経営者側に立ったセミナー対応も可能です。個別の相談ではなく各種研修会での講師対応も可能です。労働事件の実際・裁判制度・採用・解雇・パワハラ等の講師実績があります。
　費用は旅費とは別に１時間のセミナーで5万円程度が目安です。

第三者委員会

　最近は社内不祥事が発覚した際に、第三者委員会・調査委員会によって事実調査を行なう例が少なくありません。

　たとえば、従業員の巨額横領が発覚した場合、その被害額・被害手口の調査を行なうことは顧客・金融機関等の取引先との信頼関係の維持、再発防止の観点からも不可欠です。また、被害回復のために、どのような保全措置をとるべきか、適切に事実把握をする必要があります。

　またセクハラ・パワハラといった公益通報がなされた場合、その事実認定は困難であり、社内における懲戒処分の量刑を決めるのは簡単ではありません。このような場合に第三者委員を活用することが考えられます。

　弁護士は事実認定・証拠収集・証拠の検討を得意とします。多くの調査委員会において弁護士委員が選任されていることからも、弁護士が適任であることがお分かりだと思います。当事務所では企業不祥事の際の第三者委員として事実調査の対応が可能ですので、お気軽にご相談ください。なお、費用は事案により大きく異なりますので、まずはご相談いただいた上で見積りをさせていただきます。